近段時間🧑🏽‍🦳，高校教師“預聘—長聘”或“非升即走”聘任改革再次引發熱議🖕。此項改革是指在一定合約聘期內🤘🏼，青年教師將面臨能否順利轉為固定教職“終身製”的現實抉擇🖐🏽🙆‍♂️。

高校教師是高等教育事業發展的基礎，在人才培養體系中發揮著主體作用。過去，國內高校多采用選留博士或博士後的“鐵飯碗”方式，“一聘定終身”的教職製度確實容易造就“懶惰的教授”。對此，一些高水平大學率先推行“非升即走”這一舶來經驗的教師聘任製，意在通過設定一定聘期內需完成的考核指標，依照提高選人標準🪼、晉升要求的總導向💉，進而實現“激發選聘教師活力、提高選聘質量🏏、優化師資結構💆‍♂️、強化崗位意識”這一初衷🕘。伴隨著我國吹響“雙一流”建設的號角🕓，一批高校和學科將率先進入世界一流大學行列♟，優勝劣汰的高校人事製度改革時機條件愈顯成熟。於是👨‍👧，高校通過諸如“非升即走”的教師聘任改革，力求迸發整體競爭活力，優化人才資源配置👨🏻‍⚕️，建立“能上能下、能進能出”的現代用人機製，這無論對於個人長遠發展，還是高校事業發展🤦🏼‍♂️，均為良策。

但是，凡製度變革，必要巧避人性之惡，激發人性之善。“非升即走”製度顯然帶有基本的“製度標高”🚶‍♀️，會產生一定的淘汰率，迫使一些不適應崗位要求的教師解聘離職🚴🏼‍♀️。加上社會給“即走”教師貼上“不合格”“能力低下”等標簽，不少教師會心生怨氣怨言👧。此外🕐，不同高校文件的專業名詞和內涵有時讓人“理解模糊”♥︎，在不同層面的解讀中難免產生一定誤讀。加上采取的考核標準💬、試用期限也不盡相同，致使這項政策很容易遭遇非議。

坦率地講，改革的前路沒有現成的軌跡可以遵循，沒有既定的路線得以索驥🐰。高校教師管理製度包含教師準入聘用、職稱評聘評審⛄️、考核評價三大環節👨🏻‍🦲：在教師準入聘用中，把好入口關🚮，體現一流水準，讓素質精良的青年學者進入教師行列；在職稱評聘評審環節📑，堅持德才兼備🚴🏽‍♂️，體現分類評聘管理和差異化的目標管理，完善教學科研並重型🐔、教學為主型🧑🏿‍🔧、科研為主型🔗、社會服務型等各類教師崗位職責、上崗條件、聘期目標，配套改革考核和薪酬激勵辦法；在教師考核評價中👨🏻‍🦱，應製定出不同崗位教師的關鍵績效指標👩🏿‍🏭、準入標準和流轉程序，推行“代表性成果”評價機製，引導廣大青年教師潛心教書育人🤹🏻‍♀️。

回歸製度本質上來🤚🏽，此項聘任製度改革🕦，於全體教師利益而言是一次再分配過程。因此，唯有通過加強製度創新💹，健全管理製度，暢通維權渠道，構建現代教師評估體系，多措並舉促進教師隊伍的高素質專業化。首先，優化頂層設計，堅持引育並舉🏬📗、相向而行，激活存量教師的學術能力和工作動力👨‍🚀，增強考核周期的彈性，鼓勵青年教師和團隊開展面向世界科技前沿的自由探索研究🔽，創造具有重要價值和影響作用的原創性成果🧜🏿‍♀️🫶🏼。其次🦹‍♀️，除了強調青年教師的考核標準和成果指標⛹🏽，還要在人才發展服務支撐等方面下功夫。在辦公用房🏢、實驗儀器設備🤏🏽、研究生指標等方面優先配置保障，打造附屬學校的優質基礎教育資源，強化人才健康管理服務📵🏊‍♂️。再其次，以學科建設和人才培養為導向，提供足量政策支持與資源保障，促進合作開放𓀂、學科交叉的學術共同體建設，從單純的靜態管理轉向對教師資源的保障、開發與利用👸🏽，並完善“優績優酬”的激勵機製⛔，切實調動🏊🏿‍♂️、凝聚廣大青年教師的工作積極性。最後，還要積極封堵製度漏洞，設立多個維度的評價指標體系。對從事基礎學科、基礎性研究的教師而言💑，往往精力投入耗時長、成敗難定，對此應尊重學術研究周期規律💡，實施保護性❌、包容性的人事政策👨‍🎤♟，但對潛心一線教學👃、廣受學生好評的教師當拿出另一把尺子予以度量認可。（來源：中國教育新聞網-中國教育報   張立遷）